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走到电梯间,进电梯,按下负一楼的按键,

黄珊说道,“宝捷人力资源体制的核心在培训,如果在这方面做不好,就只能学个空架子,甚至有可能画虎不成反类犬!”

陈阳点点头,“是这个道理,而他们培训制度的核心,却又不是培训本身,而是基于知识分享的晋升机制,

在宝捷公司的绩效考核中,业绩考核只占了百分之四十,百分之六十是知识分享和团队建设方面的指标,

如果要做到这一点,首先就要对我们公司内部的考核机制动刀。”

黄珊看向他的眼光越来越诧异,“你是真懂啊?!”

她之前不是没遇到过知道宝捷人才模式的人,但说来说去都是怎么招聘怎么培训那一套,讲的是头头是道,却没有一个能抓住考核这个核心,

你不对相关人员进行与奖金和职务晋升挂钩的考核,谁会真正用心按你制定的要求去执行?!

靠理想吗?!

陈阳耸耸肩,笑道,“这有什么难懂的,参加几场宝捷的校园宣讲会,再跟他们的hr交流几次,就很容易弄懂里面的逻辑。”

事情当然没这么简单,绝大部分的同龄人也不太可能理解,他还是在上辈子从高管的角度进行调研之后,才真正找到这个核心,而不是听网上那些帖子瞎忽悠。

“弄懂逻辑是一方面,能抓住核心又是一方面,”

黄珊看着他,似笑非笑地说道,“抓住了核心,能不能,或者说敢不敢做到,又是另外一回事,

怎么样老板,有这个魄力,敢赌一把吗?”

当前大麦的考核机制还是业务导向制,说白了就是靠业绩说话,如果转向宝捷模式,以大麦如今的体量,无异于航母调头,掀起惊涛骇浪都算好的,弄不好就有侧翻的可能。

陈阳昂起头,眯着眼睛想了想,

几秒后,叮地一声响,电梯到负一楼了。

从电梯里出来,黄珊对着陈阳笑道,“行啦,这么重大的事情,不可能几分钟就能做出决定,等明天上班,我再过去跟你好好商量一下,心急吃不了热豆腐,在我想来,能用三到五年的样子,达到一定的培养目标就很不错了。”

随后挽起秦雨的胳膊,对他挥挥手,“拜拜,明天见。”

秦雨也笑着挥了挥手,“拜拜。”

陈阳却指了指黄珊,正色说道,“所有公司全部改革,将考核一拆为二,实行二元制!”

“二元制?”

黄珊收住脚步,直愣愣地看着他,不解地问道,“什么意思?”

秦雨也两眼茫然,这种考核理论没听说过啊?

陈阳左右看了看,将手一挥,“走,去我家吃饭,边吃边说。”

随后便一马当先出了电梯间,

后面黄珊和秦雨相视一眼,

“这是为工作吧?”

“必须是为工作!”

“所以不是我们贪吃?!”

“什么我们?”秦雨甩了个脸色,见黄珊阴沉着脸,当即正色说道,“对,不是我们贪吃!”

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